Ela EROZAN GÜRSEL-Datassist Bordro Servisi/İnovasyon Araştırmacısı
Teknoloji çağının içine doğmuş genç çalışanlar işyerinde çoğunluğu oluşturmaya başladı. Milenyaller ve Z nesli kalem kâğıt kullanmıyor, doğrudan telefonuna not alıyor, tabletinde raporlarını okuyor, bilgisayarında sunumunu hazırlıyor ve takım arkadaşlarıyla paylaştığı dokümanın üzerinden çalışıyor, güncellemeler yapıyor, işini yapması için farklı yazılımları kullanıyor, iş süreçlerini ve kendine bağlı personeli yönetiyor, başarılarını sosyal medyada kutluyor. Metaverse’yi korkutucu bir alternatif realite değil, avatarlarına bürünüp çeşitli etkinliklere katıldıkları gaming çevrelerinden alışık oldukları online yaşamın bir uzantısı olarak görüyor. Teknoloji gençlerin hızına hız ve etkinlik katıyor, işler ve süreçler görünmez bir şekilde pürüzsüz ilerliyor.
İK’nın yeni sürümü olarak yükselen HR 4.0 bu profildeki genç çalışanı ve işini yaparken kullandığı teknolojiyi etkili olarak yönetmeyi hedefl iyor. People Matters’a verdiği röportajda, kurumsal müşterilerine dijital ürün mühendisliği sağlayan GlobalLogic Hindistan’ın IK Direktörü Rajesh Rai insan kaynakları yönetiminin de dijital dönüşümden geçtiğini ve bu yeni versiyonun HR 4.0’ün İK yönetimiyle çalışan arasında doğrudan bağ kurduğunu dile getiriyor. HR 4.0 ileri teknolojilerin yardımıyla, hedef kitle olarak yöneticilerden uzaklaşıp çalışanlara eğilmekte ve IK fonksiyonlarını işletme ekosisteminde stratejik bir konuma taşımakta.
HR sürümlerini farklı şirketler farklı tanımlara koyuyorlar: Kökenini Çin’den alan personel yönetimi odaklı HR 1.0 geleneksel departmanların idare, uyumluluk ve etkin hizmet verme odaklı fonksiyonlarından ibaretti.
Daha sonra HR 2.0 ile İK departmanlarının işletme genelinde insan ve takım odaklı daha stratejik bir konuma geçmesine önem verilmişti. Burada İK’nın çalışanı geliştirmek için eğitimlere odaklandığını görüyoruz. IBM’nin tanımıyla, HR 3.0 şirketlerin danışmanlık firmaları gibi, çalışanlarına etkin hizmetler verdiği, daha transparan şirket politikalarının aktarıldığı ve uygulandığı bir İK’ya geçiliyor. Bu versiyon 2000’lerin başında başlıyor ve çalışan motivasyonu, büyüme ve ilerleme odaklı olarak IK yönetimini şekillendiriyor.
Rajesh Rai HR 3.0’ün son dönemde, IK’nın üç dijital evrimle beraber, yeni bir sürüme HR 4.0’e dönüştüğünü söylemekte: Öncelikle içinde olduğumuz 4. endüstriyel devrim “her şeyin akıllı” olduğu bir çağ. Her alet, araç gereç belli yazılımlarla aynı network’e bağlı ve birbiriyle konuşuyor. Çalışanlar da işlerini yapabilmek için tüm bu mini bilgisayarlarla konuşmayı sağlayan yazılımları en etkili şekilde kullanmak durumundalar. İkinci dijital evrim pandemi ile beraber işyeri sınırlarının yeniden çizilmesi ile gerçekleşti. İşler yapıldıktan sonra, çalışan rahat ettiği yerde çalışmakta özgür. Bir de bu denkleme milenyal/Z nesli ağırlıklı genç çalışanlar girince, yeni bir IK yaklaşımı zorunlu oluyor.
Bu yeni IK’da daha hızlı adapte olan ve etkin çalışan prosesler ve profesyonellere yardımcı olan teknolojiler var. Yapay zeka, IoT (nesnelerin interneti) ve Metaverse ile, yazılımların iş süreçlerine entegre edilmeleri ve çalışanların çalışma deneyimlerini geliştirmeleri daha hızlı ve kolay olacak. Şirketleri ve de çalışanları geleceğin işine hazırlamak görünmeyen bir süreç halini alacak.
Sisteme alışan çalışanlar ufak tefek değişikliklere günlük rutinleri içinde adapte olacaklar. IK’nın hedef kitlesi doğrudan çalışanların deneyime yönelecek ki, işi yapanın problemini çözmek ve dijital ortamda rahat çalışması için gerekli donanımı sağlamak mümkün olacak. Bu sürecin teknoloji yardımıyla IK ve çalışan ile doğrudan yapılması yöneticilerin daha stratejik konulara yönelmeleri için de imkan sağlayacak.
HR 4.0 ile çalışanın kurumun inovasyonlarına katkı sağlaması daha kolaylaşıyor.
Yetenek teknoloji ile aracılar olmaksızın – yöneticiler, toplantılar, konferanslar – aynı ortamda buluşabiliyor. Yeni fikirlerin değer bulması, farklı alanlarda kullanılması için engelsiz ulaşım sağlanıyor.
IK’nın görevi en iyi çalışan deneyimini yaratmak
HR 4.0’nün üzerinde durması gereken, çalışanın ruh ve fiziki sağlığını en yüksekte tutan, işin sürdürülebilirliğini garanti eden ve değer yaratan iş modelleri kurmak. Çalışanın sorumlu olduğu işi net bir şekilde tanımlamak ve çalışan-işveren ilişkisini oturtmak işin geleceğini çizen IK’nın görevi. İşyeri bugün ofis ve bilgisayarın ve internet bağlantısının olduğu her yer. Hibrit çalışma düzeninin yakın zamanda bir yere gideceği yok. Yeni, esnek çalışan deneyimi, iş ve kişisel yaşamın dengesinin çalışan tarafında kurulması geleceğin işinde saygı duyulması gereken unsurlardan. İnsan Kaynakları çalışanı bir kaynak değil, çok yönlü bir insan olarak görmeyi prensip ediniyor. Hızla değişen dijital ortamda yeteneği bulmak ve motive şekilde çalışmasını sağlamak IK’nın sürekli üstüne çalıştığı bir konu olmalı. Yeteneğin ise, şirketin artı işin gereklerine cevap veren kendini yenileyen bilgi ve deneyim seviyesini taze tutma zorunluluğu var. Hızlı değişen teknolojilerle kendini yenilemek her işte çalışanın olmazsa olmazı olmalı. Eskiden olduğu gibi, belli okullardan mezun olmak, ünvanlara sahip olmak, sertifikalar almış olmak yetmiyor. Dünya Ekonomik Forumu’nun verilerine göre, 2022’den itibaren mevcut işinizi yapmanızı gerektiren temel yetilerin %42’si değişecek ve dünya genelinde 1 milyarın üzerinde çalışanın yetilerini geliştirmeleri gerekecek. Teknolojik altyapıyla bu ancak mümkün olacak. Şirketlerin çeşitli araçlar ve platformlar aracılığıyla öğrenme ve yeti geliştirmeyi iş rutinlerinin bir parçası yapmaları gerekli.
Örneğin, hızlı büyüyen girişimlerin pek çoğu çalışanlarının Coursera ve Codeacademy gibi önceden kaydedilmiş video eğitimleri alarak teknoloji bilgilerini taze tutmalarını tavsiye etmekte. Ancak bu programlar genel bilgiler içerdiğinden çalışanların tam ihtiyaç duydukları bilgileri içermeyebilir. Şirketler kendi çalışanlarının bilgi ihtiyaçları doğrultusunda eğitim programları tasarlamakta ve de gaming bazlı interaktif bir deneyim sunarak platformlar üzerinden yeti geliştirmeyi hedefl emekte. Çalışanın gerek duyduğu anda ulaşabildiği ve kısa öz bilgilerin doğrudan aktarıldığı eğitimlere ihtiyacı var. Şirketlerin eğitimlerini bu yönde revize etmeleri ve çalışanın hizmetine sunmaları şart.
