Araştırmalar, etkili liderlerin farklı durumlara uyum sağlamak için liderlik tarzlarını değiştirdiğini gösteriyor. Ortamın değişmesi, organizasyonun dinamiklerinde bir değişiklik olması veya iş döngüsünde bir dönüm noktası yaşanması gibi durumlarda liderler uyum sağlamak ve en iyi sonuçları elde etmek için esnek olmalılar.
Genel liderlik tarzları ve uygun olan tarzın belirlenmesi konusunda bugüne dek çok şey yazıldı. Duygusal zeka üzerine hayata geçirdiği çalışmalarıyla tanınan Daniel Goleman’a göre, “Büyük bir lider olmak farklı koşulların farklı yaklaşımlar gerektirebileceğini kabul etmek anlamına gelir.”
Goleman’ın araştırmalara ve deneyime dayanarak, yöneticilerin, durumlara ve takım üyelerinin ihtiyaçlarına bağlı olarak uyarlayabilecekleri altı farklı liderlik bazı güncellemelerle hala geçerliliğini koruyor. l Baskıcı liderlik: Daniel Goleman’a göre liderlik stilleri arasında genellikle en az etkili olanı. Bu yaklaşım, katı bir üstten aşağıya karar verme süreci, otoriter tutum ve “ben ne dersem o” zihniyetiyle karakterize ediliyor.
Baskıcı liderlik, acil durumlar dışında uzun vadede şirket kültürüne zarar verebiliyor, yüksek oranda personel değişimine ve moral bozukluğuna yol açabiliyor. Bu liderlik tarzının kullanılması gereken durumlar bir şirketin başka bir firma tarafından hızla devralınması veya acil durumlar gibi kriz anları. Ancak, bu tarzın uzun süreli kullanımı genellikle önerilmez. İş dünyasında, baskıcı liderlik tarzının örnekleri arasında, zorlu sektörlerde ve kriz zamanlarında geçici olarak başarı sağlamış liderler bulunabilir.
Jack Welch’in General Electric’teki yönetimi sırasında uyguladığı sert değişim yönetimi politikaları, kısa vadeli finansal başarılar elde etmiş ancak bazıları tarafından uzun vadeli şirket kültürüne zarar verdiği için eleştirilmiştir. l Otoriter liderlik: Genellikle daha geniş bir organizasyonel stratejiyle ekip çalışmalarını uyumlu hale getirerek motivasyon sağlamak amacıyla kullanılır. Bu liderlik stilinde liderler ekibe yaptıkları işlerin daha büyük bir amaca nasıl hizmet ettiğini göstererek motivasyon sağlarlar. Bu liderlik yaklaşımı, açık kurallar koyarak ve çalışanlara otonomi vererek iş tatminini yükseltir.
Ayrıntılı yönetimden ziyade, genel hedeflere odaklanmayı teşvik eder. İş dünyasında bu liderlik tarzıyla bilinen örnekler arasında Apple’ın kurucu ortağı Steve Jobs bulunur. Jobs, vizyonunu açıkça ifade ederek ve yenilikçi düşünceleriyle Apple çalışanlarını büyük hedeflere yönlendirdi. l Tempo koyucu liderlik: Bu tarz, liderin kendisini ve ekibini sürekli olarak yüksek standartlara uymaya zorladığı bir yönetim şekli. Mükemmeliyetçilik ve sürekli üretkenlik talebiyle tanımlanır ve bazen yüksek performans getirse de Daniel Goleman’a göre, aşırı stres ve iş yerinde huzursuzluk yaratabilir.
Ekip üyeleri üzerindeki sürekli baskı, yalnızca kısa vadeli başarılara odaklanmayı teşvik ederken uzun vadeli hedeflere zarar verebilir ve yüksek personel devir hızına neden olabilir Ekip üyeleri son derece motive olmuş ve yetenekli olduğunda, özellikle Ar-Ge veya hukuk gibi uzmanlaşmış alanlarda, kısa süreliğine verimli olabilir. Bu durumlarda bile liderlerin tempo koyucu yaklaşımı ekip üyelerini yıpratmayacak şekilde diğer liderlik stilleriyle dengelemeleri önem taşır. l Bağlı liderlik: Güçlü duygusal bağlar oluşturarak ve takım ruhu hissi yaratarak pozitif ve destekleyici bir iş ortamı inşa etmeyi amaçlar.
Daniel Goleman’a göre, bu ilişki odaklı yaklaşım özellikle çalışanların ofise geri döndüğü dönemlerde çok değerli olabilir. Liderler, takım üyelerinin kendilerini değerli ve ait hissetmelerini sağlayarak fikir alışverişini teşvik eder ve ortak hedeflere doğru birlikte çalışmalarını kolaylaştırır. Bu tarz, yöneticilerin çalışanları kişisel düzeyde tanımasını ve onların başarılarını kutlamasını içerir, böylece iş yerini bir “idari makine” yerine ilgili ve uyumlu bir topluluğa dönüştürür. Ancak, Goleman bu tarzın tek başına yeterli olmadığını, performans sorunları ve karmaşık zorluklarla başa çıkmak için yeterince geri bildirim sağlamayabileceğini belirtir. Bu nedenle, bağlı liderlik tarzını daha direktif ve sonuç odaklı yaklaşımlarla dengelenmesi önerilir.
İş dünyasında bu liderlik tarzıyla bilinen liderlerden biri Microsoft’un CEO’su Satya Nadella göreve geldiği andan itibaren şirket kültürünü daha açık ve işbirlikçi hale getirme çabalarıyla tanınmıştır. Nadella’nın liderliği altında Microsoft, çalışanların kendilerini ifade etmelerine ve yeni fikirler üretmelerine daha fazla alan sağlayarak önemli başarılara imza atmıştır.
Demokratik liderlik
Karar alma sürecine ekip üyelerinin aktif olarak katılımını teşvik eder. Bu yaklaşım, görüşleri alma, endişeleri dinleme ve geri bildirimi entegre etme yoluyla, takım üyelerine fikirlerinin değerli olduğunu ve seslerinin duyulduğunu hissettirir. Bu sayede, bireylerde sorumluluk ve sahiplik duygusu geliştirilir.
Demokratik liderlik, özellikle belirsiz durumlarda veya en iyi çözüm yolu konusunda netlik olmadığında kullanışlıdır. Takım üyeleriyle fikir alışverişi yaparak, çeşitli perspektiflerden yararlanabilir ve en uygun karara varılabilir. Ancak, ekip üyeleri yeterli deneyim veya bilgiye sahip değilse veya acil ve kriz durumlarında, bu liderlik tarzı en etkili yöntem olmayabilir. Bu liderlik tarzı konusunda uzmanlaşmış kişilerden biri Ken Blanchard’dır.
Blanchard, katılımcı liderlik üzerine yazdığı kitaplarla tanınır ve çalışanların karar alma süreçlerine dahil edilmesinin iş yerinde motivasyon ve verimliliği nasıl artırabileceğini vurgular.. İş dünyasında bu liderlik tarzıyla bilinen liderlerden biri Starbucks’ın eski CEO’su Howard Schultz. Schultz, çalışanlarına karar alma süreçlerine katılma fırsatı vererek, şirketin başarısına katkıda bulunmalarını sağlamıştır. Bu, Starbucks’ın iş modelinde merkezi bir rol oynamış ve çalışan memnuniyetini artırmıştır.
Koç liderlik
Koçluk liderlik tarzı, çalışanların bireysel gelişimine büyük önem verir ve liderlerin, ekip üyelerinin kişisel ve profesyonel hedeflerini anlamalarını ve desteklemelerini öngörür. Daniel Goleman’a göre, bu tarz, çalışanlara “Hayatından, kariyerinden, bu işten ne bekliyorsun? Sana nasıl yardımcı olabilirim?” gibi sorular sorarak onların hayallerini ve hedeflerini gerçekleştirmelerine yardımcı olur.
Bu yaklaşım, çalışanların değerli ve motive hissetmelerini sağlar ve onların gelişimine gerçek bir ilgi gösterir. Koçluk liderlik tarzı, özellikle birebir performans değerlendirmelerinde etkilidir, ancak günlük iletişimlerde de kullanılabilir. Bu yaklaşım, çalışanların problemleri ertelemelerini önler ve sürekli büyümelerine, öğrenmelerine katkıda bulunur. Bu konuda uzmanlaşmış isimlerden biri koçluk yaklaşımını spor dünyasından iş dünyasına taşıyan öncülerden ve performans ile potansiyelin nasıl artırılacağını anlatan “Coaching for Performance” kitabının yazarı Sir John Whitmore’dur.
Whitmore’a göre, etkili bir koçluk, bireylerin farkındalık ve sorumluluklarını artırarak performanslarını iyileştirmelerine yardımcı olur. İş dünyasında bu liderlik tarzını benimsemiş örnek liderler arasında Google’ın eski CEO’su Eric Schmidt bulunur. Schmidt, koçluk yaklaşımını destekleyerek Google çalışanlarını kişisel ve profesyonel hedeflerine ulaşmada desteklemiştir. Bu tarz liderlik, özellikle bilgi ve teknoloji sektörlerinde, çalışanların sürekli olarak yeni beceriler öğrenmelerini ve adaptasyonlarını teşvik ederken, aynı zamanda yüksek iş tatmini ve bağlılık sağlar.
